Diversiteit en inclusie op de werkvloer


Diversiteit & Inclusie (D&I): een veelbesproken thema op de socials en in menig boardroom. Reden voor trainingsbureau Nobbe Mieras en hr dienstverlener Rvdb om zich verder te verdiepen in dit thema en mee te werken aan een wetenschappelijk onderzoek naar D&I onder de Nederlandse beroepsbevolking in samenwerking met de Universiteit van Utrecht en Princeton.


D&I is een thema dat betrekking heeft op hoe we naar elkaar kijken, hoe we elkaar beoordelen en hoe we daar vervolgens naar handelen. Bovenal gaat D&I over hoe welkom je je voelt en of je daarom jezelf kan zijn en het beste uit jezelf kan halen. Wij spraken met initiatiefnemers Natalie Holwerda-Mieras (eigenaar/trainer bij Nobbe-Mieras) en Maaike de Wit (CEO bij Rvdb) over de aanleiding om dit onderzoek in deze setting uit te voeren en hoe HR professionals de lessen uit dit onderzoek mee kunnen nemen in hun dagelijkse praktijk.


 

De samenwerking

Het onderzoek, dat wordt uitgevoerd door de Universiteit Utrecht, is inmiddels van start gegaan. De samenwerking tussen Nobbe Mieras en Rvdb vond geruime tijd geleden haar oorsprong. Natalie: “Wij hebben in het verleden namens Nobbe-Mieras een training verzorgd over storytelling voor een groep medewerkers van Rvdb. Daar was al een inhoudelijke klik. Wij werken al jaren met het stereotype-content model van Susan Fiske (Princeton), het model dat warmte en competentie in kaart brengt bij verschillende doelgroepen. Wij gebruiken hiervoor data van andere landen omdat de Nederlandse data nog niet beschikbaar is. Op een gegeven moment heeft Susan Fiske ons gevraagd om contact te zoeken met Naomi Ellemers van de Universiteit Utrecht, omdat zij als sociaal psycholoog onderzoek doet naar het gedrag van mensen in organisaties. Toen is het balletje is gaan rollen.”
 

Hoe we elkaar lezen

Als we elkaar ontmoeten scannen we elkaar in no-time op twee kenmerken: we kijken hoe warm (betrouwbaar) de ander is en hoe competent (sterk). Volgens de sociale psychologie zijn dit de twee belangrijkste dimensies waarop we elkaar inschatten. Natuurlijk kijken we ook naar andere kenmerken, maar warmte en competentie zijn verantwoordelijk voor maar liefst 90% van onze positieve of negatieve beoordeling.

Waarom zijn deze kenmerken zo belangrijk? Omdat ze de twee belangrijkste vragen in het sociale verkeer beantwoorden: ‘Wat voor intentie heeft deze persoon?’ en ‘Kan hij of zij deze intentie waarmaken?’ De antwoorden op deze vragen bepalen onze emotionele en gedragsmatige reactie. Dat is in het kader van onze overleving heel logisch: iemand die niet warm is (niet deugt) maar ook niet competent is vormt op geen enkele manier een bedreiging. We kunnen hem of haar eenvoudig links laten liggen. Iemand die niet warm is maar wel heel competent vormt echter een regelrechte bedreiging. Geen wonder dat we ons het liefst associëren met mensen die we als warm én competent beschouwen. Deze groep wordt ook wel de ingroup genoemd: dit zijn de mensen die we bewonderen, waar we vriendschappen mee sluiten en waar we ons door laten beïnvloeden.

 

Het onderzoek

Kortgezegd onderzoekt deze gezamenlijke studie hoe verschillende groepen op de Nederlandse werkvloer gezien worden, en of dit overeenkomt met (of afwijkt van) hoe dezelfde groepen in de maatschappij als geheel gezien worden. De bevindingen van het onderzoek moeten informatie geven waarmee zowel Rvdb als Nobbe Mieras op hun eigen manier impact willen maken. Zo leveren de resultaten van het onderzoek waardevolle data die trainingen naar inclusief leiderschap – zoals die van Nobbe Mieras – scherper maken. Natalie: “Enerzijds willen we hiermee organisaties inzichten aanreiken waarmee ze inclusiviteit kunnen bevorderen en anderzijds willen we organisaties leren hoe je het beste kan werken met diverse teams, want meer diversiteit zorgt ook voor meer uitdagingen. En dat roept om meer oplossingen.”

Echter is dit nog niet voldoende voor een succesvol D&I-beleid, aldus Natalie. “Trainen is daar slechts een onderdeel van. De context waarin het gebeurt is eigenlijk een veel groter onderdeel waar ook zeker iets mee gedaan moet worden. Waar zet een bedrijf zich bijvoorbeeld op in met haar HR strategie of recruitmentbeleid? We zijn dan ook blij dat we met Rvdb een partner hebben gevonden die ons hier alles over kan vertellen.”

Maaike voegt toe: “We vonden elkaar in hoe belangrijk we het vinden om mensen inzicht te geven in ‘hoe kijk ik naar anderen en hoe kijken anderen naar mij?’ Als we bewuster zijn van wat er onbewust gebeurt in de beeldvorming, dan worden we als mens milder naar elkaar en maken we de wereld een stukje mooier. Vanuit deze gedachte willen wij als HR professionals organisaties helpen om hun strategie en beleid diverser en inclusiever te maken en samenwerking tussen mensen bevorderen. Ik wil HR professionals en recruiters daarom voeden op dit onderwerp om hun werk nog beter te kunnen doen en vind het mooi dat we daarom zijn gaan samenwerken met een partij die aan de basis ligt van het stereotype content model en de wetenschappelijke toepasbaarheid hiervan wilt vergroten.”

 

Hoe kan HR de lessen uit dit onderzoek gebruiken?

Welke lessen kan HR uit dit onderzoek halen? En moet de HR-sector niet eerst naar zichzelf kijken? Als je het team van een willekeurig HR-bedrijf in Nederland bekijkt, dan zul je namelijk zien dat het gedomineerd wordt door vrouwen. Maaike beaamt dit: “Het ligt deels aan het aanbod, al verwacht ik dat er in de top ook een goede mannelijke vertegenwoordiging zal zijn. Als ik naar ons eigen netwerk van ruim 30.000 hr professionals kijk, dan kennen wij bijna drie keer zo veel vrouwen als mannen. Ook ons team is verre van divers. Er werken veel blanke vrouwen uit de Randstad bij Rvdb. Hoofdzakelijk willen we met onze bijdrage aan dit onderzoek iets betekenen voor onze klanten en kandidaten, en tegelijkertijd kijken wij absoluut ook naar onszelf. Onze corporate recruitment collega’s ondernemen op dit moment allerlei initiatieven, met als doel meer diversiteit bij aanname.”

In de workshops die Nobbe-Mieras bij Rvdb heeft gehouden bleek opvallend genoeg dat veel HR professionals zich nog niet bewust waren van de waardeoordelen en stereotyperingen die zij elkaar - dan wel onbewust - geven. Er bestaan dus nog verschillende beelden van D&I. Deze ‘knowledge gap’ maakt de relevantie van dit onderzoek volgens Natalie alleen maar groter. “Sowieso vind ik dat alle leiders en hiring managers in een organisatie moeten snappen welke stereotypen er zijn en welke gevolgen deze hebben. Alleen zo krijg je een organisatie inclusief. Tegelijkertijd moet de informatie die uit dit onderzoek komt de mensen zelf ook helpen om zichzelf op een bewuste manier te profileren.” Maaike: “Als hr professionals dit principe snappen, zullen ze ook heel anders kijken naar bijvoorbeeld teamdynamiek en werknemer - werkgever relaties. Het is dan ook een ‘must’ dat zij hier een goed beeld van krijgen. Ik verwacht dat we binnen Rvdb dit bewustzijn snel kunnen door vertalen naar de manier waarop wij onze opdrachtgevers adviseren over dit onderwerp en hen helpen om met een meer diverse blik te kijken naar de medewerkers in hun eigen organisaties.”

 

Impact maken in de toekomst

Naar verwachting zullen de eerste resultaten van het onderzoek in het najaar bekend gemaakt worden. Dit betekent echter niet dat daarmee het onder de aandacht brengen van het thema D&I is geëindigd. Zowel Maaike als Natalie zijn het erover eens dat er nog wat vervolgstappen te maken zijn om echt impact te kunnen maken op het gebied van D&I. Maaike: “Wij zien dit project als geslaagd als we relevante data hebben kunnen verzamelen voor het onderzoek waar wij iets mee kunnen vanuit een HR-perspectief. De vervolgstap zou zijn dat we deze inzichten middels trainingen kunnen blijven aanbieden via ons community platform ‘RAY’ en daarmee ons als ‘lerende organisatie’ profileren.” Natalie onderstreept het belang van die trainingen. “De echte impact is de doorvertaling. Dus hoe vertaal je deze wetenschappelijke inzichten tot iets wat iedereen begrijpt en iets mee kan. Daar zijn trainingen essentieel voor en daar richten wij ons binnen Nobbe-Mieras dan ook op.”
 

Er zijn dus nog een aantal horden te nemen om (HR-)organisaties bewuster en daarmee op den duur meer divers en inclusiever te maken. Dit onderzoek is een goede stap voorwaarts. Het gezamenlijke doel staat in ieder geval vast: “We streven naar inclusieve organisaties die ruimte bieden aan alle soorten divers talent, ook in de top. Dat is niet alleen de ‘right thing to do’, maar ook de ‘smart thing to do’. Want inclusieve organisaties zijn succesvolle organisaties, daar zijn we van overtuigd.”