24 May 2022, written by Soumia Bajaat

Een inclusieve werkvloer


Inleiding

Tijdens het neuzen op de website van Rvdb, raakte ik erg geïnspireerd door de blog van Karen den Hartog, over Inclusie en diversiteit op de werkvloer. Ik vond het daarom ook de moeite waard om vanuit mijn perspectief naar het desbetreffende HR-onderwerp te kijken. Ik ben van mening dat een werkgever een inclusieve werkvloer moet stimuleren.

Uit interesse heb ik verschillende verhalen met betrekking tot dit onderwerp bestudeerd. Opvallend hierin is, dat de hoofdpersonen graag aan de slag willen, maar vaak niet de mogelijkheid krijgen van werkgevers. Hierdoor zijn zij niet in staat de eigen ambities na te streven. Naast het feit dat werkgevers een maatschappelijk belang hebben, zouden werkgevers ook de voordelen van een inclusieve werkomgeving meer moeten erkennen. De stelling van mijn blog luidt als volgt: “Een inclusieve werkomgeving is gunstig voor Rvdb en dient bevorderd te worden.”   

 

De definitie  

Een inclusieve werkomgeving is een werkomgeving die optimaal gebruik maakt van de diversiteit van talenten en vermogens op de arbeidsmarkt. Het is een werkomgeving waarin iedereen in staat wordt gesteld om naar vermogen bij te dragen aan het bedrijfsresultaat. Een inclusieve arbeidsorganisatie is daarom ook in staat om mensen met een arbeidsbeperking op te nemen, duurzaam in dienst te houden en te voorkomen dat medewerkers voortijdig uitvallen met beperkingen door ziekte of veroudering (De Vries, Beukema, Gründemann & De Lange, 2017, p.141).

 

Omzet, imago en creativiteit

Een inclusieve werkomgeving heeft een positieve invloed op een organisatie. Volgens Sjiera de Vries, Leni Beukema, Rob Gründemann en Annet de Lange (2017) kan een werkgever ervoor kiezen om een inclusieve organisatie te worden omdat dit voordelen op kan leveren voor de organisatie. Bijvoorbeeld omdat men op deze wijze een bredere groep klanten kan benaderen en meer omzet kan realiseren, omdat een meer divers personeelsbestand bijdraagt aan de creativiteit van de organisatie en/of omdat exclusiviteit goed is voor het imago van de organisatie. Bijna elke organisatie streeft naar het realiseren van een hogere omzet en een goed imago. (De Vries, Beukema, Gründemann & De Lange, 2017, p.144).

Daarnaast zorgt inclusie ook voor verschillende perspectieven vanuit verschillende doelgroepen. Hoe breder de doelgroepen, hoe meer perspectieven er binnen de organisatie ontstaan. Doordat er meer perspectieven zijn, zullen er meer verschillende ideeën ontstaan om bepaalde vraagstukken of kwesties binnen de organisatie te beantwoorden of op te lossen.  

“Sommige organisaties willen aan de slag met inclusie vanuit een persoonlijke overtuiging en dat is een goed uitgangspunt. Vaak doen organisaties het echter puur vanwege de huidige wet- en regelgeving." (Ballij, 2019)

Dit vertrekpunt is niet altijd even inspirerend, maar we laten ons daardoor niet uit het veld slaan, want dit is al een mooi begin van de uitbreiding van inclusie op de werkvloer in Nederland. Daarnaast is een gesprek over inclusie altijd belangrijk, omdat het kan leiden tot de bewustwording die we in onze samenleving nodig hebben. Denk hierbij aan de bewustwording dat ook mensen met een beperking, allochtonen en ouderen talent en ambities hebben (Balij, 2019). Deze mensen verdienen ook een kans op de arbeidsmarkt.

 

Zwart-wit

Natuurlijk zijn er nadelen als het gaat om een inclusieve werkvloer. Volgens Sandra Ballij (2019) durven werkgevers het vaak niet aan om mensen met een beperking in dienst te nemen. Maar volgens Ballij speelt ook de maatschappij hierin een rol:

“Iemand met een beperking kan prima een belangrijke functie binnen een bedrijf vervullen, maar voor veel mensen is dat nog een brug te ver. We denken allemaal veel te zwart-wit.” (Ballij, 2019)

De werkgevers zien vaak alleen de obstakels en de vooroordelen als het gaat om het aannemen van iemand met een zintuigelijke beperking of iemand met een niet-westerse achtergrond. Als deze werkgevers eenmaal iemand met een beperking in dienst hebben, merken ze dat het gewoon prima kan. Volgens Ballij (2019) ontvangen individuen met een beperking zelden volwaardige salarissen. Je zou denken dat een volwaardig salaris vanzelfsprekend is, maar dat is niet het geval.

"In veel bedrijven krijgen mensen met een beperking nog minder betaald dan het minimumloon. ‘Er is op dat vlak in Nederland nog een lange weg te gaan" (Ballij, 2019). 

Dit vind ik schokkend, want deze mensen kunnen er niets aan doen dat zij een beperking hebben, daarnaast hebben deze mensen vaak andere talenten. Werkgevers dienen in het kader van duurzame inzetbaarheid deze talenten zo in te zetten, zodat ook de mensen met een beperking de mogelijkheid krijgen om te schitteren en hier speelt waardering vanuit de werkgever een belangrijke rol in. Mocht een werkgever toch merken dat een medewerker minder productief is vanwege de beperking, dan zijn er in Nederland subsidies die dit kunnen vergoeden.
 

Botsen  

Natuurlijk zijn er nadelen als het gaat om een inclusieve werkvloer. Zo blijken werkgevers vaak moeite te hebben om geschikte kandidaten met een chronische ziekte te vinden. De reguliere wegen om personeel te werven zijn voor deze doelgroep vaak minder geschikt (SER, 2016). Als een werkgever ervoor gekozen heeft om een inclusieve organisatie te zijn, kan het nodig blijken om het beleid en de procedures van het wervings- en selectietraject aan te passen (Van Horssen, 2010).

Men dient dan op een andere wijze nieuwe werknemers met een zintuigelijke beperking gaan werven. Denk hierbij aan het inschakelen van gespecialiseerde bureaus. Daarnaast kan een werkgever via werknemers uit de gewenste doelgroep die de werkgever al in dienst heeft, nieuwe kandidaten zoeken. Volgens Sjiera de Vries, Leni Beukema, Rob Gründemann en Annet de Lange (2017) is het dus belangrijk om goed na te denken over hoe men kandidaten kan vinden. Ook zijn sommige werkgevers terughoudend om mensen met een chronische ziekte aan te nemen omdat zij terugschrikken voor het hoge risico op langdurig ziekteverzuim (SER, 2016). In deze situatie kunnen werkgevers gebruikmaken van verschillende alternatieven. Denk hierbij aan proefplaatsingen en first-place-then-train-programma’s. Bij first-place-then-trainprogramma’s begint men met coaching en training op de werkplek. Hierdoor is de medewerker al snel productief. Bij proefplaatsing is de werkgever niet direct financieel verantwoordelijk voor de medewerker.

Wat betreft cultuurverschil op de werkvloer kan het voorkomen dat de normen en waarden van een medewerker met bijvoorbeeld een niet-westerse achtergrond verschillen met de normen en waarden van de organisatie. In deze situatie kan het zo zijn dat de cultuurverschillen zullen botsen.

Ik ben van mening dat als de inclusieve werkomgeving niet optimaal werkt, het werk belemmert en het bedrijfsresultaat schaadt, er maatregelen genomen moeten worden. Zo kan een werkgever ervoor kiezen om desbetreffende medewerker te ontslaan.

 

Conclusie

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat een inclusieve werkomgeving gunstig is voor de organisatie. Persoonlijk ben ik van mening dat een inclusieve werkomgeving voornamelijk een positieve invloed heeft op de organisatie. Ik blijf dus ook van mening dat werkgevers een inclusieve werkvloer dienen te stimuleren. Weliswaar zijn er ook negatieve punten wat een inclusieve werkomgeving betreft, maar zoals eerder vermeld zijn er genoeg oplossingen om deze knelpunten te vermijden of op te lossen. Natuurlijk zijn er uitzonderlijke gevallen die laten zien dat inclusie niet altijd even positief hoeft te zijn. Denk hierbij aan een te groot cultuurverschil. In dit soort gevallen ben ik ook van mening dat er maatregelen genomen moeten worden. Inclusie werkt alleen door efficiënt samen te werken, door als werkgever ieder zijn talenten te benutten, alle inzichten en overwegingen te betrekken en de onderlinge verschillen in het voordeel te laten werken. Iedereen dient de mogelijkheid te krijgen om op zijn of haar eigen manier te schitteren. Soms moet je elkaar volgen en soms moet je elkaar loslaten binnen de samenwerking. Dit kan tot ergernissen leiden, maar dit is wel de weg naar een inclusieve werkvloer die gunstig zal zijn voor de organisatie en dit zal iedere werkgever moeten stimuleren. Kortom, ik ben van mening dat een inclusieve werkomgeving gunstig is voor de organisatie en dat dit gestimuleerd dient te worden door de werkgevers.

 

Literatuurlijst


​​​​​​​De Vries, S., Beukema, L., Gründemann , R., & de Lange, A. (2017, 18 oktober). OMDAT HET KAN! Geraadpleegd op 27 oktober 2019, van https://research.hanze.nl/ws/files/24407217/201801_Hfd_7_Inclusief_HRM_Binnenwerk_Omdat_het_kan.pdf

Een baan vinden met een zintuiglijke beperking: “Werkgevers zien vaak alleen de obstakels” - Doof. (2019, 9 oktober). Geraadpleegd op 27 oktober 2019, van https://www.doof.nl/werk-carriere/een-baan-vinden-met-een-zintuiglijke-beperking-werkgevers-zien-vaak-alleen-de-obstakels/

Werk: van belang voor iedereen. (2016, 16 februari). Geraadpleegd op 27 oktober 2019, van https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/adviezen/2016/werken-chronische-ziekte.pd