Beoordelen - weg ermee!

Begin 2017 hebben we bij Rvdb de beoordelingscyclus van onze hr-topspelers  opnieuw vormgegeven. De grootste verandering: we beoordelen niet meer! Bij Rvdb geloven we in de kracht van constructieve feedback, vertrouwen, eigen verantwoordelijkheid en intrinsieke motivatie. Onze hr-topspelers krijgen geen scores meer, maar gaan op Ontwikkelreis.

De 45 HR-topspelers volgen het Rvdb-selectieprogramma: een traject waarbij zij gedurende  3 jaar hr-opdrachten bij verschillende opdrachtgevers uitvoeren. Daarnaast ontdekken en ontwikkelen ze hun talenten door trainingen, intervisie en coaching. Daarbij worden ze begeleid door onze talentmanagers. Samen met de topspelers zelf heeft Maaike Westland een nieuwe manier van talentontwikkeling opgezet voor de Rvdb-selectie: de ontwikkelreis. Maaike vertelt meer over dit bijzondere concept.

waarom was het tijd voor hervorming van het beoordelingssysteem?

Op zich hadden we een prima model, een standaard performancetool. We werkten met performance-indicatoren en persoonlijke doelstellingen, die we per opdracht toespitsten op de opdracht. We voerden met de talenten een functioneringsgesprek en een beoordelingsgesprek, met input van de opdrachtgevers. Op basis daarvan kenden we in december een ranking toe (A, B, C of D), waaraan de salarisverhogingen waren gekoppeld.

Toch hadden we het gevoel dat het systeem niet meer aansloot bij de ontwikkelvraag van onze HR-topspelers. Omdat zij jaarlijks meerdere opdrachten doen, sloot de timing daarvan vaak niet aan op de beoordelingscyclus. En verschillende opdrachtgevers geven verschillende beoordelingen: het traditionele kalibreren zit er dan niet in. En ons belangrijkste punt: wat betekent zo’n letter of score nou precies? Onze talenten willen zowel professioneel als persoonlijk altijd het beste uit zichzelf halen. Hebben ze dan niet veel meer aan constructieve feedback en begeleiding bij te nemen ontwikkelingsstappen, dan aan een standaard beoordeling van iets wat ze maanden geleden hebben gedaan?

De traditionele beoordelingscyclus was simpelweg niet meer doeltreffend voor deze specifieke groep: one size didn’t fit all. Het was tijd voor een nieuw model dat aansluit bij de ontwikkelcultuur van Rvdb.

hoe hebben jullie het aangepakt?


We hebben met een aantal HR-topspelers gebrainstormd: wat vinden we goed aan onze huidige cyclus, wat niet? Wat gebeurt er op dit gebied in de wereld om ons heen? Wat zegt de theorie? En wat is ons doel? De HR-topspelers zijn natuurlijk zelf ook HR-experts, wat maakt dat ze een persoonlijke én professionele kijk hebben op dit thema. Ze waardeerden het krijgen van feedback en de ontwikkelgesprekken, maar waren minder gelukkig met de ranking, timing en standaardisering daarvan.

We stelden vast dat een performancemodel moet draaien om het optimaal benutten, ontdekken en ontwikkelen van inzet, talent, denkkracht en enthousiasme. Op die manier dragen de topspelers bij aan zowel hun persoonlijke doelstellingen als die van de organisatie en daarmee ook het belangrijkste thema van Rvdb: de HR-wereld op z’n kop zetten!

Het model moest ook aansluiten bij de wensen van de nieuwe generatie: instant feedback, snelle stappen, veel keuzes en veel vrijheid. Bovendien hoeft een groep als de Rvdb-selectie niet extra aangemoedigd te worden om te groeien, zij zijn intrinsiek gemotiveerd om zich te ontwikkelen. Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, waardering en autonomie is voor hen belangrijker dan scores of salaris.

wat hebben jullie precies veranderd?


We besloten om de beoordeling, de scores en de planning helemaal los te laten. Het gesprek met de talenten moet gaan over persoonlijke en professionele ontwikkelingsdoelstellingen, met als input de evaluatie van de opdrachtgever en 360 gradenfeedback die ze zelf actief ophalen. De talenten nemen, naast hun opdrachten, deel aan trainingen en intervisie. Tijdens een ontwikkelgesprek komen alle inzichten die ze hebben opgedaan samen en reflecteren ze hierop. Zo’n faciliterend en coachend gesprek met de talentmanager vindt plaats op verzoek van de talenten zelf, of dat nu 2 keer per jaar of elke maand is. Dit traject van constant leren en reflecteren zien we als een ontwikkelreis, waarbij ieders reisdoel en route kan verschillen.

Doordat we niet meer beoordelen, hebben we ook onze beloningsstructuur aangepast. De talenten maken nu jaarlijks een vaste salarisstap. Dat hebben we dus losgekoppeld van performance. We hebben de salarissen gebenchmarkt en aangepast naar de huidige markt.  De HR-topspelers ontwikkelen zichzelf in recordtempo en daar sluit de nieuwe vorm van belonen op aan.  
 

leggen de hr-topspelers dan helemaal geen verantwoording meer af?


Uiteraard moeten we als team en als individu wel doelstellingen behalen. We hebben een aantal verwachtingen vastgesteld die voor elke topspeler geldt. Wij vertrouwen erop dat ze daaraan voldoen, omdat ze intrinsiek gemotiveerd zijn. Uiteraard blijven we met de talenten in gesprek over deze verwachtingen en bieden we hulp als dat nodig is.

We verwachten van de topspelers een gezond commercieel resultaat, dat door de groep als geheel behaald moet worden. Daarom zijn ze ook deels zelf verantwoordelijk voor het vinden van nieuwe opdrachten. Daarnaast vragen we van hen om zowel persoonlijk als professioneel actief met hun eigen ontwikkelproces bezig te zijn. De kunst is om zelfreflectie, feedback en training zodanig aan elkaar te knopen dat je blijft groeien. En tot slot verwachten we dat de talenten zich waardige ambassadeurs van Rvdb tonen. Dat ze ook buiten de deur onze community goed vertegenwoordigen en kansen zien om de organisatie verder te brengen.
 

jullie zijn nu een half jaar bezig. wat zijn jullie ervaringen tot nu toe?


Ik vind dat ik nu nog betere en meer open gesprekken heb met de talenten over hun ontwikkeling en dat hoor ik ook van hen terug. Ze gaan heel verschillend met de vrijheid om: sommigen komen elk kwartaal met een uitgebreide reflectie en anderen houden zich aan het minimum van 2 ontwikkelgesprekken per jaar. Ik spreek ze natuurlijk wel regelmatig, maar dan is het niet meteen een ontwikkelgesprek. Er is geen goede of foute gespreksfrequentie, het bevestigt eigenlijk alleen maar dat iedereen verschillende behoeften heeft.

We willen de komende tijd achterhalen of de verwachingen helder zijn en of de Ontwikkelreis bijdraagt aan het behalen van onze doelen. We zijn immers pas net op reis. Mijn idee is om nog meer aandacht te schenken aan het proces rondom de Ontwikkelreis: wat is mijn rol als talentmanager en wat verwacht ik van de topspeler? Met andere woorden: hoe kunnen we jouw Ontwikkelreis nog beter maken?

tot slot


Rvdb brengt de HR-wereld in beweging en we beginnen bij onszelf door afscheid te nemen van traditionele HR-processen. We hopen dat de HR-topspelers in hun verdere HR-carrière de overtuiging meenemen dat je mensen in beweging krijgt door te sturen op ontwikkeling. En daar zijn ze zelf dan natuurlijk een prachtig voorbeeld van.

 

Door: Ronne Theunis