19 december 2019, geschreven door Redactie HRcommunity

Tien jaar corporate recruitment: wat is er veranderd?

Wat is belangrijk in het recruitmentvak? En hoe is dit vak de afgelopen tien jaar veranderd? Fleur van Veen, corporate recruiter bij Rvdb, deelt haar mening hierover tijdens een interview. Zij zorgt voor de interne werving en selectie van de organisatie. Daarnaast zijn bij de organisatie twintig recruiters in dienst die voor klanten aan de slag gaan met het werving- en selectieproces en andere hr-vraagstukken.  

 

Ontwikkelingen in bijna tien jaar recruitment

‘Tien jaar geleden zag de arbeidsmarkt er heel anders uit. Er was veel aanbod van kandidaten, maar er waren weinig functies. Het vak was toen, met name binnen de uitzendbranche waarin ik werkte, ook behoorlijk basic. Het ging vooral over de hardskills die werden gematched op de vacatures die we hadden. De intakes waren heel beknopt, duurden meestal maar een half uur, misschien drie kwartier. Vandaag de dag gebeurt dat veel grondiger, afhankelijk van het vakgebied. Er wordt bijvoorbeeld veel meer ingezet op persoonlijkheidstesten en assessments. De soft skills zijn dus belangrijker geworden; het draait niet meer alleen om de hard skills. Door de tijd te nemen voor een kandidaat, kun je als organisatie echt het verschil maken.’

 

‘Daarnaast zie ik ook veranderingen op het gebied van marketing en employer branding. Beiden gaan steeds meer bij de functie van corporate recruiter horen. Hoe positioneer je je bedrijf (online) en hoe zorg je ervoor dat mensen niet alleen geïnteresseerd raken in de functie, maar ook in het bedrijf? Het kandidaten-aanbod is weer schaarser, dus een goede kandidaat kan ook zo weer weg zijn. Hoe spreek je ze aan in de korte tijd dat ze beschikbaar zijn en waarom kiezen ze dan voor jou en niet voor een van die andere tien partijen die iets soortgelijks aanbieden? We kijken veel meer naar of wat we doen nog past bij de trends van nu.’ 

 

‘Verder is de candidate experience een, wat mij betreft, blijvende trend die erg belangrijk is. Hier ben ik ook dagelijks mee bezig. Zo bel ik altijd uitgebreid over de rol, ons bedrijf, de arbeidsvoorwaarden etc., zodat de kandidaat echt weet waar hij of zij op gesprek komt. En als het dan geen match is voor deze vacature, bespreek ik met onze recruitment consultants of ze eventueel doorbemiddeld kunnen worden. Starters worden zo echt geadviseerd over hun mogelijkheden, ook buiten Rvdb. Of als een kandidaat eerst liever oriënterend koffie wil drinken om op een laagdrempelige manier kennis te maken, neem ik daar ook de tijd voor. En we voeren altijd uitgebreide gesprekken van 1,5 uur om iemand beter te leren kennen en de kandidaat de gelegenheid te geven om alle vragen te kunnen stellen. Het draait dus echt om die beleving.’

 

De recruiter die van alle markten thuis is

‘Als recruiter moet je tegenwoordig echt begrijpen wat je doelgroep beweegt en hoe je daarop kan inspelen. Het coördineren en bedenken van nieuwe initiatieven zijn aspecten die vroeger niet bij ons vak hoorden. Zo zijn we er bijvoorbeeld mee bezig om de capaciteitentest die we standaard doen leuker en luchtiger te maken door middel van gamification. Daarnaast gebruiken we blogs en vlogs om te laten zien hoe een dag als hr-professional bij Rvdb eruitziet. We zijn er continu mee bezig hoe we de candidate journey makkelijk en sneller kunnen maken, want dat is voor iedereen prettiger. Het werk als corporate recruiter is dus veel gevarieerder geworden.’

 

‘Toen ik begon met werken was de gemiddelde tijd dat iemand binnen het vak bleef zo’n negen maanden. Het was altijd een opstapje voor mensen die niet precies wisten wat ze wilden, nog geen volwaardig vak. Er zijn nog steeds wel traditionele organisaties waarin het profiel recruitment nog ouderwets is, maar dan zijn mensen vaak ook binnen twee jaar uitgekeken op hun baan. Ik werk nu bijna vijf jaar bij Rvdb en ben nog steeds niet uitgekeken op mijn werk als corporate recruiter. Dat komt natuurlijk deels door het bedrijf, maar ook doordat de functie steeds breder wordt.’

 

Trends 

‘Vooral op het gebied van employer branding zie ik momenteel veel ontwikkelingen. Er moet steeds meer worden geboden om mensen te trekken, zoals een onbeperkt aantal vakantiedagen. Daarnaast is het werken in community’s iets wat we vaker zien. Ook bij Rvdb doen we aan community building. Bijvoorbeeld met ons online platform RAY waar hr-professionals niet alleen komen voor een nieuwe baan, maar ook voor persoonlijke ontwikkeling. Het platform is volop in ontwikkeling. Kandidaten kunnen begin 2020 gratis of tegen lage kosten een online cursus volgen of deelnemen aan een seminar. Op die manier onderhouden we continu het contact, waardoor je niet ‘koud’ start als er een vacature is. Zo verloopt ook het proces veel sneller. Dat is toch anders dan een grote database met namen van kandidaten die je een hele weinig spreekt.’

 

‘Soms zijn er trends die we uitproberen en toch weer loslaten. Zo was het maken van een videopitch enige tijd een verplicht onderdeel voor de sollicitatie van een HR-interim professional voor onze eigen talentpool. Maar we merkten daar toch iets ongemakkelijks in bij kandidaten. Het bleek een extra drempel en voegde eigenlijk niet zoveel toe. Het is goed om zoiets uit te proberen, maar we houden ook in het oog wat het iemand kost en wat het oplevert. Dit hebben we dus veranderd naar een vrije vorm. Zo heb ik al veel zien langskomen: van een traditionele presentatie tot een creatieve manier zoals een roadmap of een kijkdoos. Of iemand helemaal losgaat of toch voor het vertrouwde powerpoint kiest, zegt ook al wat over de kandidaat.’

 

Een persoonlijke candidate experience

‘Persoonlijk vind ik het heel mooi aan mijn werk als corporate recruiter om steeds weer nieuwe mensen te spotten en diegene vervolgens te enthousiasmeren met een berichtje. Daar besteed ik echt tijd aan voor een persoonlijke noot. Ik hoor ook wel terug van mensen dat ze dat waarderen. Het is leuk om echt het verschil te maken in recruitmentland waar toch ook veel cowboys rondlopen en mensen soms helemaal gek worden van alle benaderingen. Dat persoonlijke contact trekken we ook door in de gesprekken hier en het contact gedurende de hele procedure. Dat kost tijd maar levert zoveel op en we horen continu terug hoe fijn dat is. Bij Rvdb krijgen we daar echt de ruimte voor en zijn niet gebonden aan keiharde targets waardoor die verdieping en persoonlijke touch in gevaar zouden komen.’

 

‘We zijn veel bezig met de hele candidate experience. Dat zit in ‘m ook in transparantie en eerlijke communicatie. Als je zelf even geen leuke rol hebt voor een kandidaat kijken we ook altijd of een collega nog iets heeft. Daardoor krijgen kandidaten het gevoel dat we echt met hen meedenken. We nemen de tijd voor je, ook zonder dat er een concrete vacature is. Als je wil langskomen voor een kop koffie gaan we minimaal een uur in gesprek om erachter te komen wat je drijft en waar je ambities liggen.’

 

De HR life cycle

‘We richten ons op de hele HR-doelgroep, het eerste contact kan al tijdens de studie plaatsvinden en houden we tijdens de hele carrière vast. We kijken altijd naar wat Rvdb op dit moment voor je kan betekenen. Of je nou op zoek bent naar een nieuwe baan, iets met ontwikkeling wil doen of gewoon eens een gesprek over je kansen op de arbeidsmarkt. Want de ene keer ben je kandidaat, dan ben je weer opdrachtgever en dan weer deelnemer aan een programma of seminar. De recruitment consultants hier zijn vaak ook HR-professional geweest en spreken dezelfde taal, we kunnen op inhoud echt met elkaar in gesprek. Daarin zie je ook die community weer terug. Hoe je omgaat met kandidaten sijpelt ook door in de manier waarop er over je bedrijf gepraat wordt. Ik zou andere corporate recruiters aanraden om verder te kijken dan de interne behoefte én net dat stapje extra te zetten, dat krijg je uiteindelijk ook weer terug.’

 

De toekomst van recruitment

‘Als het gaat over gebruik van geïmplanteerde chips of alleen op afstand solliciteren via vragenlijsten en testen ben ik misschien wel wat ouderwets. Ik geloof nog steeds in het persoonlijke stuk, het uitgebreide gesprek. We zetten uiteraard wel tests in, maar pas in de tweede ronde als je iemand al kent. Bovendien schrijven we iemand niet direct af als de resultaten van zo’n test niet helemaal zijn wat je had gehoopt of verwacht. Dan geef je iemand nog wel een kans om dit toe te lichten. Steeds meer meten is wel heel interessant. Vooral om te kijken naar of wat je doet nu succesvol is. Kloppen je online searches wel, krijg je wel nieuwe profielen? Hoeveel gesprekken moet je eigenlijk voeren om iemand aan te nemen? Dus dat meten en het gebruiken van data, daar geloof ik zeker in ter ondersteuning van ons vak, maar aan chips ben ik nog niet helemaal toe.’